Sehen, was wächst
Was gelten soll.Und was am Montagmorgen gilt.
Jedes Unternehmen hat eine Vorstellung davon, was gelten soll. Wie viel davon im Alltag ankommt, zeigt Culture Code: was funktioniert, was bremst und was gewachsen ist, ohne dass es je jemand aufgeschrieben hat.
Beispielwerte
Was gelten soll
Ein Leitbild schreibt man, damit Werte im Alltag gelten und alle wissen, worauf es ankommt. Wir lesen Leitbild, Werteseite und Führungsgrundsätze und halten jede Aussage mit Quelle fest. Gibt es nichts Schriftliches, beantwortet die Geschäftsführung einige Fragen dazu, was gelten soll. Was sie freigibt, ist der Maßstab für den Vergleich.
- Schritt 2 von 3. Der Alltag.
Was die Beschäftigten erleben
Ein geführtes Gespräch über den Arbeitsalltag: Fragen zu dem, was im Leitbild steht, und Nachfragen, wo es konkret wird. Die Befragung ist anonym, läuft auf dem eigenen Telefon und dauert etwa 19 Minuten.
- Schritt 3 von 3. Der Unterschied.
Wo beides übereinstimmt und wo nicht
Manches deckt sich, manches läuft sogar besser als geplant, und manches kommt nicht an. Diesen Unterschied messen wir. Jeder Befund steht mit den Zahlen im Bericht, auf denen er beruht.
Offenheit & Vertrauen · Erlebte HäufigkeitWenn Ihnen ein Fehler passiert: Wie oft können Sie ihn ansprechen, ohne Nachteile zu befürchten?
- NieWidersprechend
- SeltenWidersprechend
- ManchmalGemischt
- OftÜbereinstimmend
- Fast immerÜbereinstimmend
- Kommt bei mir nicht vorOhne Wertung
- Kann ich nicht beurteilenOhne Wertung
Wählt eine Person bei einer Kernfrage eine Antwort am Rand der Skala, hakt das System einmal nach dem konkreten Vorfall nach. Tippen Sie eine Antwort an:
Automatisch erzeugte Nachfrage zur letzten Antwort
„Nie“: Welcher konkrete Fall steckt dahinter?
Hier schreiben … (Freitext, nach Namen wird nie gefragt)
Warum ein Garten?
Kultur wird gern als Maschine beschrieben, die man repariert, als Patient, den man behandelt, oder als Spiel, das man gewinnt. Nichts davon passt. Eine Maschine hat kein Eigenleben, ein Patient ist krank, und ein Spiel braucht Verlierer.
Ein Garten lebt. Er wächst, manchmal genau nach Plan, manchmal in eine überraschende Richtung. Er braucht Pflege, keine Reparatur.
Und im Garten gärtnern alle. Es gibt nicht den einen Gärtner, dem man die Schuld gibt oder das Lob. Deshalb beschreibt Culture Code Muster, nie Personen.
Wann sich das lohnt
Aus sechzig Leuten werden zweihundertfünfzig, ein zweiter Standort kommt dazu, oder die Gründergeneration übergibt. Das Leitbild stammt aus der Zeit, in der sich alle kannten, und niemand weiß genau, was davon am Montagmorgen noch gilt.
Dann will die Geschäftsführung wissen, was von der bisherigen Arbeitsweise noch funktioniert, wo es zwischen Standorten, Ebenen und neuen Leuten hakt, und ob das je im Leitbild stand.
Mit dem Bericht kann sie entscheiden, welche Grundsätze sie an die nächste Führung weitergibt, wo sie Entscheidungswege klärt und welchen Teil des Leitbilds sie neu schreibt.
Culture Code eignet sich auch für Fusionen und Umstrukturierungen. Für den Pilot beschränken wir uns auf Wachstum und Übergabe.
Ein Befundaus dem Musterbericht
Ein vollständiger Bericht für ein erfundenes Logistikunternehmen, aus Testdaten erstellt. Hinter keiner Zahl steht eine reale Person, und er ist aufgebaut wie ein echter Bericht.
- 9
- Befunde
- 120
- abgeschlossene Interviews
- 190
- Beschäftigte im Beispielhaus
Anspruch kaum erlebt: in Unternehmensunterlagen beschrieben und im Alltag selten erlebtBeteiligung & Entscheidungen
„Wer für eine Aufgabe zuständig ist, kann kleine Verbesserungen im eigenen Bereich selbst umsetzen und wird an Entscheidungen beteiligt, die die tägliche Arbeit betreffen.“
Eigenständige Verbesserungen und Beteiligung an Entscheidungen werden selten erlebt. Der Unternehmensanspruch, kleine Verbesserungen selbst umzusetzen und an Entscheidungen zur täglichen Arbeit beteiligt zu sein, wird kaum erlebt. Nur 13 Prozent erleben das oft oder fast immer.
Befund 4 von 9
Der Pilot
Wir begleiten im Pilot wenige Unternehmen persönlich. Jeweils ein Standort oder eine Einheit mit 50 bis 300 Beschäftigten, rund sechs Wochen vom ersten Dokument bis zur gemeinsamen Auswertung.
Was Sie mitbringen
- die Dokumente, in denen der Anspruch steht
- eine Ansprechperson in der Geschäftsführung
- die Freigabe der Befragung, je nach Unternehmen durch Betriebsrat, Geschäftsführung oder Datenschutz
- einen Weg, den Link an alle zu verteilen, auch an Schicht und Lager
Was Sie danach haben
Ein Bericht mit Befunden, die nach ihrer Größe geordnet sind und unter denen jeweils die Zahlen stehen, und eine Liste nächster Schritte, die in der gemeinsamen Auswertung entstanden ist.
Im Pilot wertet zusätzlich eine erfahrene Organisationsdiagnostikerin oder ein Organisationsdiagnostiker dieselben Antworten unabhängig aus. Im Abschlussgespräch vergleichen wir beide Auswertungen: wo sie übereinstimmen, wo sie sich unterscheiden und warum.
- Keine Auswertung unter 5 Personen je Gruppe. Kleinere Gruppen werden mit einer größeren zusammengelegt. Das ist in der Software festgelegt.
- Alle Fragen vorab im Wortlaut. Wer die Befragung freigibt, erhält jede feste Frage und den Rahmen der Nachfragen, bevor die erste Person antwortet. Muster-Freigabedokument ansehen
Die Konditionen klären wir im ersten Gespräch. Ablauf Woche für Woche
Was meistens zuerstgefragt wird
Die übrigen, zur Methode und ihren Grenzen, beantwortet die Seite Methode.
Ist das wirklich anonym?
Es wird kein Name gespeichert und kein Personenprofil gebildet. Erfasst werden Bereich, Personalverantwortung und Dauer im Unternehmen in groben Gruppen, dazu über welchen Aushang oder welche Nachricht der Link geöffnet wurde. Eine Gruppe mit weniger als 5 Personen wird mit einer größeren zusammengelegt. Das passiert schon in der Datenbankabfrage. Freitext wird nach Abschluss des Berichts gelöscht; Zitate erscheinen nur, wenn sie zuvor einzeln anonymisiert und freigegeben wurden.
Wer gibt die Befragung frei, und was liegt vorher vor?
Gibt es einen Betriebsrat, gibt er die Befragung frei, und wir beziehen ihn von Anfang an ein. Ohne Betriebsrat ist die Befragung trotzdem möglich; dann legt das Unternehmen fest, wer freigibt. In Frage kommen der Betriebsrat, der Personalrat, die Geschäftsführung oder die Datenschutzbeauftragte Stelle. Bevor die erste Person antwortet, bekommt diese Stelle jede feste Frage im Wortlaut und den Rahmen, in dem Nachfragen entstehen dürfen. Das Dokument wird direkt aus dem Fragenkatalog erzeugt und beschreibt die Befragung vollständig.
Wie viel Zeit kostet das die Belegschaft?
Ein geführtes Gespräch, in dem die KI höchstens 3-mal nachfragt. Nach unserer Einschätzung etwa 19 Minuten, im Browser am eigenen Telefon, ohne Login und jederzeit unterbrechbar. Wer im Schichtbetrieb arbeitet, braucht dafür weder einen Termin noch einen Rechner.
Ersetzt das unsere bestehende Mitarbeiterbefragung?
Es misst etwas anderes. Eine Engagement-Befragung fragt nach Zustimmung und vergleicht mit anderen Unternehmen. Culture Code fragt nach dem erlebten Alltag und vergleicht mit dem, was das eigene Unternehmen über sich geschrieben hat. Einen Branchenvergleich oder einen Gesamtwert gibt es deshalb nicht.
Bekommen wir Handlungsempfehlungen?
Ja, in der gemeinsamen Auswertung. Am Ende des Piloten legen wir mit der Geschäftsführung nächste Schritte fest, die sich überprüfen lassen: was man beobachtet, bis wann, und woran man eine Veränderung erkennt. Der Bericht selbst leitet aus den Zahlen keine Maßnahmen ab, weil Befragungsdaten nicht zeigen, warum etwas so ist. Schriftliche Empfehlungen im Bericht lassen sich zusätzlich buchen; eine Person prüft und zeichnet jede einzelne.
Wer wir sind
Ein paar Plakate, die zeigen, wie wir über Kultur denken. Zum Durchwischen, mit einem Klick groß.
Den Pilot gemeinsam prüfen
Im ersten Gespräch klären wir Umfang, Freigabe und Unterlagen. Ablauf und Umfang eines Piloten stehen auf der Seite Pilot.
